01« Tout passe par moi. »
Décision
Quoi déléguer en premier, à qui.
Livrable
Indice de dépendance et plan de délégation sur douze mois.
Quelques semaines
Talent & Organisation
La valeur d'une organisation se mesure à ce qu'elle sait faire sans son dirigeant.
Succession, gouvernance, rétention, organisation de la direction : les décisions d’organisation pèsent le plus dans la durée et sont les plus souvent reportées. Quand le bon profil manque, nous le sélectionnons avec vous.
Besoin d’un profil ? Sélectionner un profil·Profils de transition
Ce que nous constatons
168 000
PME suisses concernées par une succession d’ici fin 2030 (extrapolation)
UBS / Université de Saint-Gall, étude 2026 (enquête de septembre 2025)
76 %
des propriétaires qui prévoient de transmettre reconnaissent que la réussite dépend fortement du propriétaire ou du dirigeant en place
UBS / Université de Saint-Gall, étude 2026
21 %
des propriétaires de 66 à 90 ans n’avaient pas encore de calendrier de transmission
UBS / Université de Saint-Gall, étude 2026
Les chiffres du marché français, plus détaillés, vont dans le même sens : 47 % des dirigeants d’entreprises familiales de 60 à 69 ans n’ont pas formalisé de plan de succession (Bpifrance Le Lab).
Ce que cela change
L'écart entre l'intention et l'acte tient moins au marché qu'à la préparation. Une organisation qui dépend d'une personne se transmet mal, se finance mal et se pilote mal.
Ce que vous obtenez
01
Une organisation qui tient trois mois sans son dirigeant.
02
Des profils critiques doublés.
03
Un plan de succession écrit, daté et partagé.
Six situations
Où vous en êtes. Comment nous intervenons.
01
02« Mon équipe de direction n'est pas encore une équipe. »
Décision
Rôles, rythmes de décision, délégations.
Livrable
Charte de gouvernance du comité de direction.
Quelques semaines
03« Un profil clé veut partir. »
Décision
Retenir, remplacer ou doubler.
Livrable
Plan de rétention, doublure identifiée (interne, ou profil de transition si besoin), transfert de savoir documenté.
Mission courte
04« Je dois recruter un dirigeant (technique, financier, opérationnel, pays). »
Décision
Le bon profil, dans la bonne gouvernance.
Livrable
Définition du poste et critères d’intégration, puis, si vous le souhaitez, Sélectionner un profil.
Mission courte
05« Je pense transmettre dans deux à cinq ans. »
Décision
Famille, interne ou repreneur externe.
Livrable
Plan de succession et gouvernance de transition.
Un à deux mois
06« Une acquisition arrive, deux cultures vont se rencontrer. »
Décision
Qui reste, qui pilote, comment s'organiser.
Livrable
Évaluation de l'équipe cible, organisation cible, plan de rétention.
Quelques semaines
Nos services : décider (Cadrer)
- 01Mesurer la dépendance au dirigeant et aux profils clés.
- 02Définir le comité de direction et ses délégations.
- 03Formaliser le plan de succession.
- 04Arbitrer la rétention des profils critiques.
- 05Cartographier les savoir-faire critiques.
- 06Définir le poste et les critères d’un dirigeant à recruter.
Notre cadre
L'Indice de dépendance
Pour chaque personne critique, quatre axes, un score, un temps de substitution en semaines et un seuil d’alerte.
Décisions
Qui tranche.
Relations
Qui détient les clients et partenaires clés.
Savoirs
Qui est seul à savoir.
Contrats
Quelles clauses sont attachées à un nom.
Livrable
Une carte des personnes dont le départ mettrait l'organisation en difficulté, et ce que chaque départ coûterait en continuité.
Selon votre taille
PME · 10 à 50 M CHF
Le dirigeant est souvent premier commercial et premier décideur produit. Priorité : déléguer les relations clients clés et documenter les dix processus critiques.
Grande entreprise de taille intermédiaire · à partir de 50 M CHF
Gouvernance familiale ou actionnaires. Priorité : plan de succession du directeur général et de ses N-1, comité de nomination, rôle de la famille.
Selon votre secteur
Finance & Capital
Fonctions soumises à agrément ou notification au régulateur, dont le départ d'un titulaire déclenche des démarches.
Santé & Sciences de la vie
Responsable de la conformité réglementaire (PRRC, MDR) et responsable qualité : fonctions réglementées à succession préparée.
Industrie, Énergie & Infrastructures
Savoir-faire tacite des anciens, départs en retraite en grappe, entreprises familiales.
Commerce, Services & Expérience client
Responsables de réseau, comptes clés, rétention des managers de proximité.
Tech, Innovation & Secteur public
Directeur technique unique, développeurs dépositaires de l'architecture.
Scénario type · illustratif
Entreprise familiale de 140 M CHF, dirigeant de 63 ans, deux enfants dont aucun ne souhaite diriger. En quatre semaines : Indice de dépendance (sept personnes critiques), trois scénarios de succession comparés, calendrier de transition sur vingt-quatre mois que le conseil de famille peut trancher.
Ce qu'un outil d'IA ne fera pas à votre place
Un assistant rédige une fiche de poste. Il ne mène pas l'entretien difficile avec le fondateur, n'arbitre pas entre deux N-1, et ne sait pas ce que la famille ne dit pas.
Mettre en œuvre
Mettre en œuvre ce qui a été décidé, jusqu’à la réception.
- 01
Mettre en place l’organisation cible : rôles, gouvernance et comités.
- 02
Déployer le plan de succession et de rétention des profils clés.
- 03
Conduire les nominations et les prises de poste des dirigeants.
- 04
Installer les rituels de pilotage qui font tenir l’organisation sans nous.
- 05
Conduire le changement : communication, adoption, suivi des équipes concernées.
- 06
Transférer les savoir-faire critiques vers les successeurs et les doublures.
Régimes d’intervention : nous réalisons, nous réalisons avec des experts, ou nous coordonnons des experts que vous avez choisis.
Sélectionner
Profils clés et profils de transition, à chaque cycle.
Le bon profil, au bon cyclePour les entreprises
- Sélectionner un profil
un dirigeant ou un expert dont l’entreprise a besoin durablement. Nous cadrons le besoin avec vous, puis nous présentons des profils sélectionnés.
- Profils de transition
un directeur financier, des opérations ou de projet, pour une durée définie. Il arrive vite et prépare sa succession.
Pour les candidats
Rejoindre le vivierÀ chaque cycle
CycleProfil sollicité
- Lancement & StructurationAssocié fondateur, responsable produit ou technique
- Croissance & Mise à l’échelleDirecteur commercial, financier ou des opérations
- Restructuration & PivotProfil de transition : finance, opérations, redressement
- Acquisition & Croissance externeResponsable de l’intégration, directeur de site
- Transmission & CessionSuccesseur désigné, direction générale de transition
Méthode en quatre temps
- Cadrer le besoin
- Cartographier le marché
- Sélectionner
- Intégrer
Principe d’indépendance. Notre conseil en organisation ne dépend pas d’une mission de sélection, et inversement.
Ce que cette page ne couvre pas
Échange de cadrage confidentiel
Trente minutes avec un expert du réseau, nommé et responsable de son périmètre. Pas d’engagement à ce stade ; les conditions sont transmises après cadrage.
Mesurer votre dépendanceNewsletter · Built to Last
Analyses de marché, cycles de vie des organisations, retours d’expérience. Une lettre, pas de prospection.