01« Todo pasa por mí. »
Decisión
Qué delegar primero, a quién.
Entregable
Índice de dependencia y plan de delegación a doce meses.
Unas semanas
Talento y Organización
El valor de una organización se mide por lo que sabe hacer sin su directivo.
Sucesión, gobernanza, retención, organización de la dirección: las decisiones de organización pesan más a largo plazo y son las que más se aplazan. Cuando falta el perfil adecuado, lo seleccionamos con usted.
¿Necesita un perfil? Seleccionar un perfil·Perfiles de transición
Lo que observamos
168 000
pymes suizas afectadas por una sucesión de aquí a finales de 2030 (extrapolación)
UBS / Universidad de San Galo, estudio 2026 (encuesta de septiembre de 2025)
76 %
de los propietarios que prevén transmitir reconocen que el éxito depende en gran medida del propietario o del directivo en funciones
UBS / Universidad de San Galo, estudio 2026
21 %
de los propietarios de 66 a 90 años aún no tenía un calendario de transmisión
UBS / Universidad de San Galo, estudio 2026
Las cifras del mercado francés, más detalladas, apuntan en el mismo sentido: el 47 % de los directivos de empresas familiares de 60 a 69 años no ha formalizado un plan de sucesión (Bpifrance Le Lab).
Qué cambia esto
La brecha entre la intención y el acto tiene menos que ver con el mercado que con la preparación. Una organización que depende de una persona se transmite mal, se financia mal y se pilota mal.
Lo que obtiene
01
Una organización que aguanta tres meses sin su directivo.
02
Perfiles críticos con suplente.
03
Un plan de sucesión escrito, fechado y compartido.
Seis situaciones
Dónde está. Cómo intervenimos.
01
02« Mi equipo directivo todavía no es un equipo. »
Decisión
Roles, ritmos de decisión, delegaciones.
Entregable
Carta de gobernanza del comité de dirección.
Unas semanas
03« Un perfil clave quiere irse. »
Decisión
Retener, sustituir o duplicar.
Entregable
Plan de retención, suplente identificado (interno, o perfil de transición si hace falta), traspaso de conocimiento documentado.
Misión corta
04« Debo contratar a un directivo (técnico, financiero, operativo, país). »
Decisión
El perfil correcto, en la gobernanza correcta.
Entregable
Definición del puesto y criterios de integración y, si lo desea, seleccionar un perfil.
Misión corta
05« Pienso transmitir en dos a cinco años. »
Decisión
Familia, interno o comprador externo.
Entregable
Plan de sucesión y gobernanza de transición.
De uno a dos meses
06« Llega una adquisición, dos culturas van a encontrarse. »
Decisión
Quién se queda, quién dirige, cómo organizarse.
Entregable
Evaluación del equipo objetivo, organización objetivo, plan de retención.
Unas semanas
Nuestros servicios: decidir (Encuadrar)
- 01Medir la dependencia del directivo y de los perfiles clave.
- 02Definir el comité de dirección y sus delegaciones.
- 03Formalizar el plan de sucesión.
- 04Arbitrar la retención de los perfiles críticos.
- 05Cartografiar los saberes críticos.
- 06Definir el puesto y los criterios de un directivo a contratar.
Nuestro marco
El Índice de dependencia
Para cada persona crítica, cuatro ejes, una puntuación, un tiempo de sustitución en semanas y un umbral de alerta.
Decisiones
Quién decide.
Relaciones
Quién tiene los clientes y socios clave.
Saberes
Quién es el único que sabe.
Contratos
Qué cláusulas están ligadas a un nombre.
Entregable
Un mapa de las personas cuya salida pondría a la organización en dificultades, y lo que cada salida costaría en continuidad.
Según su tamaño
Pyme · 10 a 50 M CHF
El directivo es a menudo primer comercial y primer decisor de producto. Prioridad: delegar las relaciones con los clientes clave y documentar los diez procesos críticos.
Gran empresa mediana · a partir de 50 M CHF
Gobernanza familiar o accionistas. Prioridad: plan de sucesión del director general y de sus N-1, comité de nombramientos, papel de la familia.
Según su sector
Finance & Capital
Funciones sujetas a autorización o notificación al regulador, cuya salida del titular desencadena trámites.
Salud y Ciencias de la vida
Responsable del cumplimiento normativo (PRRC, MDR) y responsable de calidad: funciones reguladas con sucesión preparada.
Industria, Energía e Infraestructuras
Saber hacer tácito de los veteranos, jubilaciones en racimo, empresas familiares.
Comercio, Servicios y Experiencia de cliente
Responsables de red, cuentas clave, retención de los mandos de proximidad.
Tech, Innovación y Sector público
Director técnico único, desarrolladores depositarios de la arquitectura.
Escenario tipo · ilustrativo
Empresa familiar de 140 M CHF, directivo de 63 años, dos hijos de los cuales ninguno desea dirigir. En cuatro semanas: Índice de dependencia (siete personas críticas), tres escenarios de sucesión comparados, calendario de transición a veinticuatro meses que el consejo de familia puede decidir.
Lo que una herramienta de IA no hará por usted
Un asistente redacta una ficha de puesto. No mantiene la conversación difícil con el fundador, no arbitra entre dos N-1, y no sabe lo que la familia no dice.
Ejecutar
Llevar a la práctica lo decidido, hasta la entrega.
- 01
Poner en marcha la organización objetivo: roles, gobierno y comités.
- 02
Desplegar el plan de sucesión y de retención de perfiles clave.
- 03
Conducir los nombramientos y la llegada de los directivos a sus puestos.
- 04
Instalar las rutinas de seguimiento que sostienen la organización sin nosotros.
- 05
Conducir el cambio: comunicación, adopción, seguimiento de los equipos afectados.
- 06
Transferir los saberes críticos a los sucesores y suplentes.
Modalidades de intervención: ejecutamos, ejecutamos con expertos, o coordinamos expertos elegidos por usted.
Seleccionar
Perfiles clave y de transición, en cada fase.
El perfil adecuado, en la fase adecuadaPara empresas
- Seleccionar un perfil
un directivo o un experto que la empresa necesita de forma duradera. Definimos la necesidad con usted y presentamos después perfiles seleccionados.
- Perfiles de transición
un director financiero, de operaciones o de proyecto, por una duración definida. Llega rápido y prepara su sucesión.
Para candidatos
Unirse al poolEn cada fase
FasePerfil solicitado
- Lanzamiento y EstructuraciónSocio fundador, responsable de producto o técnico
- Crecimiento y EscaladoDirector comercial, financiero o de operaciones
- Reestructuración y PivotePerfil de transición: finanzas, operaciones, reflotamiento
- Adquisición y Crecimiento externoResponsable de integración, director de planta
- Transmisión y VentaSucesor designado, dirección general de transición
Método en cuatro tiempos
- Definir la necesidad
- Cartografiar el mercado
- Seleccionar
- Integrar
Principio de independencia. Nuestro asesoramiento en organización no depende de un encargo de selección, y viceversa.
Lo que esta página no cubre
Conversación confidencial de encuadre
Treinta minutos con un experto de la red, con nombre y responsable de su perímetro. Sin compromiso en esta fase; las condiciones se comunican tras el encuadre.
Medir su dependenciaNewsletter · Built to Last
Análisis de mercado, ciclos de vida de las organizaciones, experiencias de terreno. Una carta, sin prospección.