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AEGRYN
Sala del consiglio vuota, pronta per la prossima seduta

Talento & Organizzazione

Il valore di un’organizzazione si misura da ciò che sa fare senza il suo dirigente.

Successione, governance, retention, organizzazione della direzione: le decisioni organizzative pesano di più nel tempo e sono quelle rinviate più spesso. Quando manca il profilo giusto, lo selezioniamo con voi.

Che cosa osserviamo

168 000

PMI svizzere interessate da una successione entro fine 2030 (estrapolazione)

UBS / Università di San Gallo, studio 2026 (indagine di settembre 2025)

76 %

dei titolari che prevedono di trasmettere riconosce che il successo dipende fortemente dal titolare o dal dirigente in carica

UBS / Università di San Gallo, studio 2026

21 %

dei titolari tra 66 e 90 anni non aveva ancora un calendario di trasmissione

UBS / Università di San Gallo, studio 2026

Le cifre del mercato francese, più dettagliate, vanno nella stessa direzione: il 47 % dei dirigenti di imprese familiari tra 60 e 69 anni non ha formalizzato un piano di successione (Bpifrance Le Lab).

Che cosa cambia

Lo scarto tra l’intenzione e l’atto dipende meno dal mercato che dalla preparazione. Un’organizzazione che dipende da una persona si trasmette male, si finanzia male e si pilota male.

Che cosa ottenete

01

Un’organizzazione che regge tre mesi senza il suo dirigente.

02

Profili critici con un sostituto.

03

Un piano di successione scritto, datato e condiviso.

Sei situazioni

A che punto siete. Come interveniamo.

02

« La mia squadra di direzione non è ancora una squadra. »

Decisione

Ruoli, ritmi decisionali, deleghe.

Risultato

Carta di governance del comitato di direzione.

Qualche settimana

Crescita & Scalabilità
03

« Un profilo chiave vuole andarsene. »

Decisione

Trattenere, sostituire o raddoppiare.

Risultato

Piano di retention, sostituto identificato (interno, o profilo di transizione se necessario), trasferimento di conoscenze documentato.

Missione breve

Ristrutturazione & Pivot
04

« Devo assumere un dirigente (tecnico, finanziario, operativo, paese). »

Decisione

Il profilo giusto, nella governance giusta.

Risultato

Definizione del ruolo e criteri di integrazione, poi, se lo desiderate, selezionare un profilo.

Missione breve

Crescita & Scalabilità
05

« Penso di trasmettere tra due e cinque anni. »

Decisione

Famiglia, interno o acquirente esterno.

Risultato

Piano di successione e governance di transizione.

Da uno a due mesi

Trasmissione & Cessione
06

« Arriva un’acquisizione, due culture stanno per incontrarsi. »

Decisione

Chi resta, chi guida, come organizzarsi.

Risultato

Valutazione della squadra target, organizzazione target, piano di retention.

Qualche settimana

Acquisizione & Crescita esterna

I nostri servizi: decidere (Inquadrare)

  • 01Misurare la dipendenza dal titolare e dai profili chiave.
  • 02Definire il comitato di direzione e le sue deleghe.
  • 03Formalizzare il piano di successione.
  • 04Decidere la retention dei profili critici.
  • 05Mappare le competenze critiche.
  • 06Definire il ruolo e i criteri di un dirigente da assumere.

Il nostro metodo

L’Indice di dipendenza

Per ogni persona critica, quattro assi, un punteggio, un tempo di sostituzione in settimane e una soglia di allerta.

Decisioni

Chi decide.

Relazioni

Chi detiene i clienti e i partner chiave.

Saperi

Chi è il solo a sapere.

Contratti

Quali clausole sono legate a un nome.

Risultato

Una mappa delle persone la cui partenza metterebbe l’organizzazione in difficoltà, e che cosa ogni partenza costerebbe in continuità.

Secondo la vostra dimensione

PMI · da 10 a 50 M CHF

Il dirigente è spesso primo commerciale e primo decisore prodotto. Priorità: delegare le relazioni con i clienti chiave e documentare i dieci processi critici.

Grande media impresa · da 50 M CHF

Governance familiare o azionisti. Priorità: piano di successione del direttore generale e dei suoi N-1, comitato di nomina, ruolo della famiglia.

Secondo il vostro settore

Finance & Capital

Funzioni soggette ad autorizzazione o notifica al regolatore, la cui partenza del titolare innesca adempimenti.

Salute & Scienze della vita

Persona responsabile della conformità regolamentare (PRRC, MDR) e responsabile qualità: funzioni regolamentate a successione preparata.

Industria, Energia & Infrastrutture

Know-how tacito degli anziani, pensionamenti a grappolo, imprese familiari.

Commercio, Servizi & Esperienza cliente

Responsabili di rete, clienti chiave, retention dei manager di prossimità.

Tech, Innovazione & Settore pubblico

Direttore tecnico unico, sviluppatori depositari dell’architettura.

Scenario tipo · illustrativo

Impresa familiare da 140 M CHF, titolare di 63 anni, due figli dei quali nessuno desidera dirigere. In quattro settimane: Indice di dipendenza (sette persone critiche), tre scenari di successione confrontati, calendario di transizione su ventiquattro mesi che il consiglio di famiglia può decidere.

Che cosa uno strumento di IA non farà al posto vostro

Un assistente redige una scheda di posizione. Non conduce il colloquio difficile con il fondatore, non arbitra tra due N-1, e non sa che cosa la famiglia non dice.

Attuare

Attuare ciò che è stato deciso, fino alla consegna.

  1. 01

    Mettere in piedi l’organizzazione obiettivo: ruoli, governance e comitati.

  2. 02

    Attuare il piano di successione e di retention dei profili chiave.

  3. 03

    Condurre le nomine e l’insediamento dei dirigenti.

  4. 04

    Instaurare i rituali di pilotaggio che reggono l’organizzazione senza di noi.

  5. 05

    Guidare il cambiamento: comunicazione, adozione, monitoraggio dei team coinvolti.

  6. 06

    Trasferire le competenze critiche ai successori e ai sostituti.

Modalità d’intervento: attuiamo, attuiamo con degli esperti, o coordiniamo esperti scelti da voi.

Selezionare

Profili chiave e di transizione, in ogni fase.

Il profilo giusto, nella fase giusta

Per le aziende

  • Selezionare un profilo

    un dirigente o un esperto di cui l’azienda ha bisogno in modo duraturo. Definiamo l’esigenza con voi, poi presentiamo profili selezionati.

  • Profili di transizione

    un direttore finanziario, delle operazioni o di progetto, per una durata definita. Arriva rapidamente e prepara la propria successione.

Per i candidati

Entrare nel pool

In ogni fase

Metodo in quattro tempi

  1. Definire l’esigenza
  2. Mappare il mercato
  3. Selezionare
  4. Integrare

Principio di indipendenza. La nostra consulenza organizzativa non dipende da un incarico di selezione, e viceversa.

Descrivere il profilo cercato

Colloquio riservato di inquadramento

Trenta minuti con un esperto della rete, nominato e responsabile del proprio perimetro. Nessun impegno in questa fase; le condizioni seguono l’inquadramento.

Misurare la vostra dipendenza

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Analisi di mercato, cicli di vita delle organizzazioni, esperienze sul campo. Una lettera, nessuna prospezione.